日前，多位院士和大學(xué)校長在參加2020世界青年科學(xué)家峰會(huì)系列活動(dòng)時(shí)，針對(duì)一些制約青年科學(xué)家成長的現(xiàn)象和問題，提出應(yīng)對(duì)之策，大力呼吁要給青年科學(xué)家“擺凳子”“搭臺(tái)子”，幫助他們遠(yuǎn)離功利性研究，給予長周期支持，鼓勵(lì)他們多做“從零到一”的突破。然而，現(xiàn)實(shí)中，高校青年教師發(fā)展“內(nèi)卷”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，面臨各種生存和發(fā)展困境，只有不斷“過關(guān)斬將”，才能維持競爭力。

　　青年教師成長的第一關(guān)是基本生活關(guān)。現(xiàn)在北上廣深等大城市高校的助理教授、助理研究員、博士后等青年人才，入職起薪相對(duì)穩(wěn)定。高校還會(huì)在住房保障、子女入學(xué)等方面提供一定便利，為他們掃除后顧之憂。但是，由于重點(diǎn)高校大多位于大城市，各方面生活成本也比較高，生活壓力自然不可避免。另外，還有大批青年教師只能享受不太高的基本薪酬待遇，大量精力浪費(fèi)在低層次的創(chuàng)收活動(dòng)上。高校應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步因地因校制宜，盡可能為青年科學(xué)家“闖”過基本生活關(guān)，為他們提供更多支持。

　　青年教師成長的第二關(guān)是科研條件關(guān)。青年教師入職以后，首先需要為他們盡快啟動(dòng)科研工作提供各種便利條件。科研場地、科研設(shè)備、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、行政服務(wù)等支持不可或缺。不少高校在為青年教師辦理完入職手續(xù)后，辦公空間、實(shí)驗(yàn)設(shè)備等方面的配備工作比較滯后乃至缺失，青年教師需要投入大量的時(shí)間和精力處理各種瑣碎行政事務(wù)，無形中抬高了他們實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)成長的時(shí)間成本。高校應(yīng)當(dāng)盡可能創(chuàng)造條件，縮短青年教師科研條件配備的時(shí)間周期，幫助他們減少時(shí)間成本，盡快進(jìn)入良好的科研狀態(tài)。

　　青年教師成長的第三關(guān)是科研平臺(tái)關(guān)。每位青年教師所屬的學(xué)科和科研團(tuán)隊(duì)不同，所能進(jìn)入的科研平臺(tái)也不一樣。相對(duì)薄弱的學(xué)科或科研團(tuán)隊(duì)，所能提供的科研平臺(tái)非常有限。高校應(yīng)當(dāng)建設(shè)好校內(nèi)公共實(shí)驗(yàn)平臺(tái)，同時(shí)盤點(diǎn)高校內(nèi)部的各種高水平科研平臺(tái)，做好大型儀器設(shè)備共享工作，讓更多的青年教師能夠平等地享受校內(nèi)科研平臺(tái)。與此同時(shí)，也應(yīng)積極梳理所在城市及周邊近鄰城市的科研平臺(tái)分布情況，建立有效的共享利用機(jī)制。只有這樣，才能切實(shí)為青年教師的科技創(chuàng)新工作做好“搭臺(tái)”。

　　青年教師成長的第四關(guān)是學(xué)術(shù)舞臺(tái)關(guān)。每位青年教師的成長都需要國內(nèi)外學(xué)術(shù)舞臺(tái)。世界一流高校或?qū)W科對(duì)青年教師最直接的支持，就是幫助他們?nèi)谌肴蜃罡咚降膶W(xué)術(shù)圈。國內(nèi)部分高校青年教師好幾年工作下來，還不知道最具影響力的國際國內(nèi)學(xué)術(shù)舞臺(tái)究竟在哪里。高校應(yīng)當(dāng)在學(xué)校、學(xué)院和學(xué)科層面對(duì)青年教師步入學(xué)術(shù)舞臺(tái)予以指導(dǎo)。持續(xù)參與高質(zhì)量的學(xué)術(shù)組織和學(xué)術(shù)會(huì)議，能夠幫助他們把握學(xué)術(shù)前沿動(dòng)態(tài)，獲得學(xué)術(shù)界的各種支持和關(guān)注。

　　青年教師成長的第五關(guān)是人際關(guān)系關(guān)。相對(duì)而言，青年教師不太擅長處理人際關(guān)系，部分高校和院系習(xí)慣于通過行政力量選擇性地重點(diǎn)培養(yǎng)個(gè)別青年學(xué)者，這實(shí)際上是在用人際關(guān)系因素主導(dǎo)學(xué)術(shù)人才培養(yǎng)過程。更多的青年教師會(huì)因此產(chǎn)生失望心理，甚至萌生去意。高校和院系應(yīng)當(dāng)平等地對(duì)待每一位青年教師，讓他們都有機(jī)會(huì)嶄露頭角。盡可能降低人際關(guān)系因素在學(xué)術(shù)活動(dòng)中的影響，讓包容性的學(xué)術(shù)成長與發(fā)展成為常態(tài)。

　　青年教師成長的第六關(guān)是學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)關(guān)。部分高校和學(xué)科針對(duì)青年教師實(shí)施嚴(yán)格的年度評(píng)價(jià)和三年聘期評(píng)價(jià)，一些做不出短線科研成果的青年教師“凳子”還沒坐熱就被抽掉了，“位子”也沒了。這容易助長功利性的浮躁學(xué)術(shù)氛圍，不利于形成良好的學(xué)術(shù)生態(tài)。國際上的高校長聘教師制度核心并不是“非升即走”的“走”，而是“長周期”評(píng)價(jià)，給青年教師6至7年的較長周期評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)他們做長線研究。只有長周期的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)，才更加有助于鼓勵(lì)青年教師“甘坐冷板凳”，潛心多做“從零到一”的突破。

　　(作者系同濟(jì)大學(xué)高等教育研究所副所長、副教授)